Менеджеры среднего и высшего звена финансового сектора ожидают ротации в зарубежные офисы и оплату MBA

В сентябре 2011 года компания «АНКОР Банки, финансовые услуги» провела опрос среди менеджеров высшего и среднего звена финансового сектора. В исследовании приняли участие около 300 респондентов, занимающих руководящие позиции в ведущих российских и международных банках, страховых и инвестиционных компаниях в России: начальник отдела, директор департамента, управляющий филиалом, заместитель руководителя, руководитель компании и собственник бизнеса. Более 65% респондентов - банковские служащие.

Опрос проводился с целью выяснить самые привлекательные способы вознаграждения менеджеров в финансовой сфере и выявить причины, при которых они задумываются об уходе.

По данным опроса, в качестве материальной компенсации менеджеры высшего и среднего звена имеют базовую зарплату (92%) и годовой бонус (65%). У 70% менеджеров личный бонус зависит от финансовых показателей всей компании.

Нематериальная мотивация значит для руководителей финансового сектора не меньше, чем денежная. Поэтому кроме содержания работы (60%) для них особое значение имеет свобода решений (58% респондентов) и доверие владельцев бизнеса (41% респондентов). Хотя реализация амбиций для москвичей значит больше, чем для региональных сотрудников, отдающих свой голос в пользу свободы при принятии решений.


Рис.1 Нематериальные стимулы к работе

Ожидания руководителей от своего работодателя

Если сравнить ожидания руководителей и предложения работодателей, перед нами возникает следующая картина. Менеджеры среднего и высшего звена ожидают от руководства ротации в зарубежные офисы, оплату MBA и зарубежные стажировки чаще, чем работодатель готов им предложить. 75% респондентов этого хотят, однако готовы предложить менее 20% работодателей. На премии и участие в стратегических решениях может рассчитывать большинство руководителей.




Рис 2. Рейтинг инструментов мотивации руководителей (Москва)

Однако 47% респондентов готовы рассматривать предложения от другого работодателя только при увеличении дохода на 30-40%, а 27% руководителей готовы обсуждать переход только при более чем 40-процентном повышении.

Наиболее значимым инструментом мотивации руководителей стал «Золотой парашют». Более половины респондентов Москвы (55%) хотели бы иметь золотой парашют, при этом есть он только у 10% руководителей среднего и высшего звена.

Подводя итоги исследования, можно сделать несколько выводов о наиболее эффективных и популярных инструментах мотивации руководящего звена:

«В последнее время все большую актуальность приобретает мотивация самих руководителей – менеджеров среднего и высшего звена, так как именно они являются структурообразующим звеном компании». - Комментирует Анна Добрякова, директор компании «АНКОР Банки, финансовые услуги»: «В передовых компаниях руководитель стремится выстраивать грамотную систему мотивации для своих сотрудников, но при этом забывают про развитие его собственных интересов. Отсутствие такой системы начинает приводить к тому, что менеджер перестает быть «вдохновителем» команды и вся система мотивации для сотрудников также начинает рушиться. Нужно понимать, что руководитель любого уровня – пример для своих сотрудников, менеджер должен быть в той же степени мотивированным, как и его сотрудники».

Екатерина Виденина, Менеджер по связям с общественностью АНКОР


Любой из материалов, опубликованных на этом сервере, не может быть воспроизведен в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами без письменного разрешения владельцев авторских прав.

Copyright © 2004-2009 "Атлас страхования"